Management et économie : une entente pure et parfaite ?

Les articles théoriques sur le management sont concordants : les méthodes historiques d’organisation scientifique du travail (Taylorisme puis Fordisme) ont apparemment cédé la place à des méthodes plus modernes autour des lean management, Toyotisme ou encore six-sigma, qui reposent peu ou prou sur le même principe. À ces derniers s’ajoutent des papiers sur le management dit bienveillant ou sur l’entreprise libérée. Qu’en est-il réellement ? Ces méthodes souvent mises en place par des consultants restent parfois abstraites. La recherche en gestion-management d’une part et en économie d’autre part peuvent aider les décideurs en entreprise, mais plus par leurs échecs que par leurs succès.

Les thèmes comme « les qualités d’un bon leader » ou « le management du XXIème siècle » sont omniprésents sur LinkedIn. Il constitue le premier réseau social des entreprises et ces dernières créent une grande partie de son contenu. Ces articles ont tendance à brouiller la frontière entre compétences professionnelles et personnalité. Ce constat posé, les sciences de gestion-management et d’économie peuvent permettre de nuancer les réponses habituellement données dans ces billets.

« Penser en dehors de la boîte » quand la boîte c’est votre employeur

La recherche en management est assez confidentielle : rares sont ceux qui s’y intéressent, y compris parmi les étudiants des grandes écoles de management, écoles où ladite recherche participe pour une part importante au rayonnement de l’institution. La recherche en sciences de gestion fait pâle figure face à l’omniprésence médiatique des économistes et autres experts business dans les journaux et plateaux de télévision. Ce champ de la recherche permet d’adopter un point de vue plus neutre sur la gestion des entreprises que celui des entreprises elles-mêmes. En voici un exemple : Xerfi s’appuie sur des études de terrain pour montrer que les entreprises où les patrons gagnent le plus par rapport à leurs salariés perdent en efficacité[1]. Les outils des consultants ne semblent pas toujours exploitables par d’autres personnes qu’eux-mêmes. Peu étayés, ils sont parfois simplistes. Les matrices BCG l’illustrent : une stratégie d’entreprise peut-elle se fonder sur une méthode classant les métiers dans quatre cases seulement ?

La science économique, meilleure que la recherche en gestion ?

Pour aller plus loin, on peut se tourner vers l’économie, qui se vante parfois de pouvoir expliquer à peu près n’importe quel phénomène. L’économie utilise des modèles mathématiques pour représenter la réalité et ils sont beaucoup plus complexes à manier que les modèles d’entreprises ou de consultants. Un manager lambda ne pourra vraisemblablement pas les utiliser au quotidien et ce n’est pas l’objectif des économistes. Derrière la complexité des démonstrations se cache la simplicité des hypothèses utilisées. Ainsi une hypothèse toujours répandue en économie est celle de la rationalité des agents. Elle consiste à dire que les consommateurs, ménages et entreprises, se comportent comme des êtres maximisateurs de leur seul revenu. Comme le disait Bernard Maris[2], cette hypothèse suppose que nous ne sommes que des zombies rationnels, qui ne voyons qu’une seule chose (le prix) et prenons toutes nos décisions (acheter ou pas une voiture, des tomates, une maison, s’éduquer, se soigner, etc.) en fonction de cela. Les économistes orthodoxes répètent à l’envi que cette vieille hypothèse ne figure plus dans leurs travaux, ce qui est vrai : elle a été remplacée par des versions améliorées. La théorie des jeux, les anticipations rationnelles ont montré que l’erreur de la rationalité avait été dépassée mais sans être entièrement remise en cause : le mythe des marchés efficients perdure encore dans beaucoup, si ce n’est l’écrasante majorité, des travaux économiques.

Où la science macroéconomique peut-elle alors nous mener ? Pas très loin en réalité. Les théories dominantes des néoclassiques ne tiennent plus. Elles n’ont permis ni de prévenir ni de guérir la crise de 2007-8 et ses conséquences (en particulier en Europe). Cette crise n’en était pas une pour la science économique, ses paradigmes n’ayant pas fondamentalement changé dans les années qui ont suivi. Cette crise ne pouvait même pas se produire selon leurs modèles. De cet échec dans les politiques économiques réelles apparaît aujourd’hui (seulement) une crise dans la pensée économique. Aujourd’hui les positions institutionnelles tombent enfin : le FMI a avoué[3] que l’austérité budgétaire et la libre circulation des capitaux ne marchaient pas nécessairement, l’OCDE a admis qu’il n’y avait pas de corrélation entre protection et niveau de l’emploi. Gaël Giraud, économiste de l’Agence Française de Développement[4] explique que cette institution bancaire publique n’utilisera plus la « méthode expérimentale » qui était censée révolutionner l’économie. Olivier Blanchard, chef économiste du FMI jusqu’en 2015[5], a argumenté que les modèles économiques étaient « sérieusement défectueux ». Paul Romer de la Banque Mondiale[6] est allé jusqu’à écrire que depuis 30 ans la science macroéconomique est devenue une pseudoscience devant être entièrement réécrite. La théorie économique n’est donc qu’une coquille vide, et les Nobel eux-mêmes finissent par l’avouer. Angus Deaton, Nobel 2015, explique que les méthodes dominantes en économie, se faisant passer pour scientifiques, ne le sont pas. Maurice Allais ne disait pas autre chose déjà en 1989[7], un an après son Nobel. Enfin, Steve Keen est celui qui a pris le plus de temps à déconstruire tout l’édifice de la science économique dans son ouvrage Debunking Economics[8], au retentissement mondial.

Les décideurs peuvent ne pas céder au conservatisme de leur organisation

Le premier enseignement à tirer est que l’être humain n’est pas un froid calculateur. Ceci paraît enfantin : qui pourrait nier que les décisions d’une personne sont déterminées par un ensemble de facteurs dépendants les uns des autres et du hasard ? Pour beaucoup de cadres, le management bienveillant est un luxe qu’ils ne peuvent pas se permettre, devant se concentrer à la place sur les résultats, surtout en période de crise. Comme l’austérité dans les politiques nationales, c’est pourtant précisément l’inverse qui se produit : connaître et reconnaître le travail de ses subordonnés améliore leur efficacité. Comme le dit Pierre-Yves Gomez, chercheur en gouvernance des entreprises à emlyon business school[9], « les questions fondamentales en entreprise restent celles du sens. Quel est le sens de mon travail ? À quoi je sers, et à quoi ça sert ? ». Il n’y a jamais eu de dévalorisation de la valeur travail, pas même avec les 35h[10] : les Français placent toujours dans le travail leur possibilité de s’insérer dans la société, d’y être reconnu. La reconnaissance de chacun a été perdue dans les méandres des procédures alors que tous ont besoin de se sentir utile à une œuvre à laquelle ils contribuent.

Le Nobel d’économie 2016, délivré à Oliver Hart et Bengt Holmström[11], travaillant sur la théorie des contrats, va du mauvais point de départ au bon endroit. Leur théorie peut s’exprimer ainsi : parmi les très nombreuses imperfections du marché, l’existence d’entreprises et la nature des relations entre leurs membres implique la signature de contrats, voué à limiter les incertitudes de l’avenir. La rémunération des dirigeants en est une application dont les résultats sont les suivants : mesurer la performance d’un dirigeant en observant le cours de l’action de son entreprise seulement revient surtout à récompenser la bonne fortune (il faudrait mesurer la situation de l’entreprise relative à celle de ses concurrents) ; et les incitations extrinsèques (rémunérer les dirigeants en fonction de leurs performances) font en général moins bien que les incitations intrinsèques (la simple envie de bien faire son travail et d’autres motivations sociales).

Finalement, que nous a appris un siècle de recherche ? Que nous souffrons de l’organisation scientifique du travail[12] inventée par Taylor, perfectionnée par Ford et Toyota mais jamais remise en question. Ford, parmi ses transformations phares, a doublé le salaire de ses ouvriers par rapport à la concurrence. Ce n’était pas tenable mais il l’a fait pour imposer sa chaîne de montage : le travail y étant particulièrement aliénant, les ouvriers ne voulaient pas travailler chez Ford. Le problème n’a pas disparu et s’est transféré à des métiers de services, avec leurs reporting, contrôles et policies. Comme le dit la sociologue du travail Dominique Méda[13], « la promesse du post-Taylorisme n’a pas été tenue par les entreprises ». Un concept tel que l’entreprise libérée est trompeur car si des étages hiérarchiques sont supprimés, le but ultime que l’entreprise libérée se donne reste le profit, ce qui ne manquera pas d’être rappelé en temps voulu aux collaborateurs libérés, par la voix des actionnaires libérés. Les managers voulant trouver dans la recherche en gestion ou en économie une méthode de management restent donc sur leur faim. Mais si la réponse était dans la question ? Nous n’avons pas trouvé la bonne organisation scientifique du travail et il faut s’y résoudre, pourquoi alors ne pas la remplacer par une organisation humaine du travail ?


Article publié initialement en novembre 2016, par Guillaume Pelloquin (Page twitter). 

Image : © Easynomie

[1] « Recherche : les consultants sont-ils meilleurs que les chercheurs ? », Jérôme Barthélemy – Professeur de stratégie et management à l’ESSEC, octobre 2015.

[2] Lettre ouverte aux gourous de l’économie qui nous prennent pour des imbéciles, Bernard Maris, 1999.

[3] « Neoliberalism: Oversold? », FMI, juin 2016

[4] Conférence AFEP du 18 octobre 2016, Gaël Giraud

[5]Do DSGE Models Have a Future?”, Olivier Blanchard, août 2016

[6]The Trouble With Macroeconomics”, Paul Romer, 14 septembre 2016

[7] « Le désarroi de la pensée économique », Le Monde, 29 juin 1989.

[8] Réédité en format poche par les éditions de l’atelier en juillet 2017. Edition originale Debunkings Economics, Zed Books, 2001

[9] « L’âge d’or du salariat est révolu », entrevue de Pierre-Yves Gomez, Le Figaro, 7 octobre 2016

[10] « La vraie solution, c’est de passer aux 32 heures ! », entrevue de Dominique Méda, Xerfi Canal économie, 29 septembre 2016

[11] « Prix Nobel d’économie 2016 : la théorie des contrats appliquée à l’économie française », France Culture, 15 octobre 2016

[12] « Management, La France a des faiblesses particulières », entrevue avec Marie-Madeleine Péretié, Alternatives Economiques, 1er décembre 2016

[13] « Le désir de reconnaissance au travail au XXIème siècle », entrevue de Dominique Méda, Xerfi Canal économie, février 2015

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